Wie Sie Ihr Management für Veränderungen gewinnen

Wie Sie Ihr Management für Veränderungen gewinnen

Haben Sie gewusst, dass nur 3 % der Transformationen erfolgreich sind, wenn Vorgesetze und Mitarbeiter an der Frontlinie nicht beteiligt sind?

Das fand eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2017 heraus. Die Studienergebnisse decken sich mit unseren Erfahrungen: Gerade das mittlere Management ist das Bindeglied zwischen verschiedenen Organisationsebenen, die verändert und transformiert werden wollen. Ihr mittleres Management bildet die Brücke zwischen den strategischen Zielen und der operativen Realität und leistet Veränderungsarbeit, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen. Wird diese Rolle nicht erkannt, nicht erfüllt oder nicht angekommen, scheitern 97% der Transformationen.
 

«Erledigen Sie es einfach»

Um welche Art von Organisation es sich handelt, ist dabei nebensächlich. Die Führungskräfte der mittleren Ebene sind kritische Erfolgsfaktoren bei jeder organisatorischen Veränderung. Dennoch beklagen sich viele Manager darüber, dass Sie sich unvorbereitet und schlecht informiert fühlen. Sie sollen den Change aktiv mit unterstützen, umsetzen, vertreten, leiten und verwalten, werden jedoch häufig mit einem «Erledigen Sie es einfach» angewiesen. Kritische Fragen sind von den Obrigkeiten häufig unerwünscht und werden nicht selten wie eine Meuterei verstanden. Der Wunsch nach mehr Information wird nicht toleriert, stattdessen werden operative Führungskräfte als veränderungsresistent bezeichnet, wenn sie Ihre Bedenken äussern.
 

Wir halten die Trennung von Management und Führung für verkehrt, denn jede Führungskraft muss managen und jeder Manager muss führen. Beide Disziplinen sind essenziell, wenn Sie eine digitale Transformation oder andere Veränderungen einleiten wollen. Gerade in solchen Phasen und Prozessen benötigt jede Führungskraft die Fähigkeit, sowohl zu führen als auch zu managen.

Veränderungen, die von der Führungsspitze initiiert werden, müssen scheitern, wenn Manager und Mitarbeiter an der Front im Widerstand sind und nicht die erforderlichen Aufgaben verstehen und übernehmen. Gleichermassen müssen auch die Veränderungen, die von der Basis initiiert werden, vom mittleren Management unterstützt werden, um Nachhaltigkeit zu gewährleisten.
 

Erkennen Sie also an, dass die Führungskräfte der mittleren Ebene die Veränderung strategisch verstehen sowie operativ ermöglichen und somit die eigentlichen Zugpferde der Transformation sind. Lassen Sie sie nicht allein, sondern unterstützen Sie sie dabei, zum Change Leader zu werden. Wenn Veränderungen scheitern, wird dies gern auf den Widerstand der Mitarbeiter zurückgeführt. Dabei erkennen diese häufig die Notwendigkeit einer Veränderung, werden jedoch bei Umsetzungsproblemen allein gelassen. Stattdessen fehlt es häufig an Verständnis, Kontext, Vertrauen, Kreativität, Weitsicht und Lösungskompetenz.
 

Wenn es um Veränderungen geht, ist es heutzutage schick, vor allem über die weichen Faktoren, die Soft Skills, zu sprechen. Dazu gehören Themen wie die Motivations- und die Kommunikationskultur. Allerdings ist es äussert schwierig und langwierig, Einstellungen und Werte zu verändern, denn sie sind tief in Organisationen und Menschen verwurzelt.

Damit wir uns richtig verstehen: Weniger modisch, doch essenziell sind deshalb selbstverständlich auch die harten Faktoren. Diese haben für Sie drei entscheidende Vorteile:

1. Als Organisation sind Sie in der Lage, diese direkt oder indirekt zu messen.
2. Sie können sie leicht innerhalb und ausserhalb des Unternehmens kommunizieren.
3. Sie besitzen die Fähigkeit, diese Grössen relativ schnell zu beeinflussen

Beispiele für harte Faktoren sind die Zeit, die zur Durchführung von Prozessen benötigt wird, die Anzahl der Mitarbeiter oder die materiellen Ressourcen die erforderlich sind sowie die finanziellen Ergebnisse, die erzielt werden sollen.

Auch hier erleben wir: Digitale Transformationen und Veränderungen scheitern, wenn Sie als Organisation die harten Faktoren vernachlässigen.
 

Unsere Empfehlung ist es, in Veränderungsprozessen zuerst die harten Faktoren zu klären, zu definieren und zu kommunizieren. Im zweiten Schritt sind dann die Soft Skills gefragt, insbesondere im Umgang mit Ihrem mittleren Management, das Strategie und Umsetzung beherrscht. Dies ist die schwierigere Disziplin, bei der Geduld, Ausdauer und Verständnis gefragt sind. Nehmen Sie sich die Zeit, kritische Fragen zuzulassen, zu beantworten und Bedenken auszuräumen, wenn Ihre Veränderung erfolgreich sein soll. Ihre operativen Führungskräfte sind die Zugpferde der Transformation.