Skillen Sie schon oder hunten Sie noch?

Skillen Sie schon oder hunten Sie noch?

Hand aufs Herz: gehört Ihr Unternehmen zu den erlesenen 5 Prozent*, die bereits starke digitale Führungskräfte an Bord haben? Oder sehen Sie sich eher bei den 95 Prozent*, die händeringend nach digitaler Verstärkung suchen, um den digitalen Wandel weiter voranzutreiben? 

Willkommen im Wettbewerb um die besten digitalen Talente, die heißbegehrt und rar sind. Das bestätigt die Europäische Kommission. Ihrer Ansicht nach könnten bis Ende 2020 sogar bis zu 756.000 unbesetzte Arbeitsplätze im europäischen ICT-Sektor entstehen. 

Ohne solide Headhunting-Arbeit sind die meisten Unternehmen kaltgestellt, denn digitale Leader sind selten und nicht leicht abzuwerben. So gilt auch im Headhunting, dass gut Ding Weile haben will. Je nach Parametern gehen durchschnittlich 6 bis 12 Monate ins Land, bis ein passender, sehnlich erwarteter digitaler Leader bei Ihnen wirksam wird. 

Doch eine Schwalbe macht noch keinen Sommer – und ein externes Talent macht keinen Wandel. Umfassender Erfolg, kann sich nur einstellen, wenn die Veränderung von der obersten Führungsetage zur Chefsache erklärt wird, Digitalkompetenz auch im eigenen Führungsteam aufgebaut wird, zeitgemäße Führungskonzepte etabliert werden und die Lernagilität der Belegschaft gefördert wird. 

Eine Initiative muss also von oben bei den Topmanagern anfangen. Sie können das Thema jedoch nur glaubhaft vorantreiben, wenn Sie selbst über Digitalkompetenz verfügen. Bisher ist das die Ausnahme, denn in der Regel wird die Verantwortung an externe Dienstleister oder einen Verantwortlichen fürs Digitale delegiert. Dabei bleiben meistens auch die eigenen digitalen Talente und Potentiale unerkannt.
 

Wie bitte? Die Essenz dieser Provokation ist: Sehen Sie Headhunting als Ihre einzige Option im Aufbau digitaler Kompetenzen? Oder ergänzen Sie diese Strategie bereits um das digitale Upskilling, also die Qualifikation Ihrer eigenen Mitarbeiter?  

Für Unternehmen, die wettbewerbsfähig bleiben wollen, ist es an der Zeit, die eigene Schöpferkraft zu nutzen und der Weiterbildung und Umschulung ihrer eigenen Mitarbeiter höchste Priorität zu geben. Machen Sie Ihre Experten selbst, denn das Weltwirtschaftsforum schätzt, dass bis 2022 mehr als die Hälfte (54%) aller Beschäftigten eine erhebliche Umschulung benötigen wird. Zahlen der Europäischen Kommission zeigen, dass etwa 37% der Arbeitnehmer in Europa nicht einmal über grundlegende digitale Fähigkeiten verfügen, ganz zu schweigen von den fortgeschritteneren und spezialisierten Fähigkeiten, die Unternehmen benötigen, um digitale Technologien erfolgreich einzusetzen. 

Diese Zahlen sollten Sie jedoch nicht abschrecken, denn digitale Kompetenzen sind kein Hexenwerk, sondern erlernbar. Bei der Auswahl eines digitalen Leaders sind nicht die digitalen Fachkenntnisse entscheidend. Viel wichtiger sind die sozialen und psychischen Stärken, z.B. die Fähigkeit, virtuelle Teams zu führen, Unsicherheiten zu ertragen, Ambivalenzen auszuhalten und immer wieder schnell und flexibel auf unvorhersehbare Veränderungen zu reagieren.  

Upskilling kann für Sie ein Schlüsselfaktor sein, um die Daten-, Digital- und Technologieagenda Ihres Unternehmens voranzutreiben. Gleichzeitig sichern Sie die Zukunft Ihrer Mitarbeiter. Sie ermöglichen ihnen, für den digitalen Wandel fit zu werden und das zukünftige Einkommen zu sichern, statt vom digitalen Arbeitsmarkt der Zukunft ausgemustert zu werden.
 

Exzellente Unternehmer besinnen sich auf die eigene Schöpferkraft. Upskilling-Initiativen werden deshalb von visionären Führungskräften vorangetrieben, die sich intensiv mit den langfristigen wirtschaftlichen und sozialen Elementen beschäftigt haben. Der Weg beginnt nicht als Autobahn, sondern als Trampelpfad. Er erscheint mühsam, ist jedoch aus vielen Gründen lohnenswert: 

• Mitarbeiterbindung: Ihre Talente bleiben bei Ihnen, wenn die besten Jobs nicht nur an Externe vergeben werden. Investitionen in die Entwicklung der eigenen Kräfte stärken das Selbstbewusstsein und sind ein wichtiger Vertrauensbeweis. 
• Unternehmens-DNA: Mit Ihren internen Talenten stärken Sie auch die eigene Unternehmens-DNA, Ihr Profil, Ihre Tradition, Ihre Geschichte und das interne Wissen jenseits aller Dokumentationen – weil Zukunft immer Herkunft braucht. 
• Headhunting: Für externe Talente ist es ebenfalls ein wichtiges Auswahl-Kriterium, ob sie selbst weitere Entwicklungsmöglichkeiten erkennen können. 
• Co-Kreation: Extern rekrutierte Führungskräfte werden nicht als Feindbild betrachtet, wenn auch interne Talente befähigt werden und ebenfalls aktiv am digitalen Wandel mitwirken können. 
• Investition: Sie können ein externes Talent auf dem Markt gewinnen oder diese Courtage nutzen, um ein ganzes Team auf das nächste digitale Level zu heben und somit die Zukunftsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu fördern.
   

Fazit: Stärken Sie Ihre Kompetenzen mit und ohne Headhunting 

Das Eine tun ohne das Andere zu lassen - so lautet die Devise. Wie fangen Sie am besten an? Wir empfehlen 3 Schritte: 

1. Verstehen: Durch die Bewertung der Innovationskultur erfassen Sie den Status Quo und leiten daraus Ihren Bedarf an digitaler Kompetenz ab. Sie erkennen die richtige Personalstrategie und definieren die nächsten Handlungsschritte. 
2. Verstärken: Durch externe Personalsuche und / oder die Identifikation und Weiterentwicklung Ihrer internen Talente verstärken Sie die digitalen Kernkompetenzen.  
3. Vertrauen: Durch Training, Coaching und Mentoring stärken Sie das Selbstvertrauen der Mitarbeiter in sich selbst und ins Unternehmen. Mit der neu gewonnen Digitalkompetenz ist der Weg frei für Innovation.

(*Global Human Capital Trends 2018)