5 Fallen bei der Rekrutierung digitaler Talente

5 Fallen bei der Rekrutierung digitaler Talente

Wenn Sie sich regelmässig mit Recruiting Tasks beschäftigen, dann wissen Sie, wie mühsam und zeitintensiv diese Aufgabe sein kann, damit sie am Ende wirklich von Erfolg gekrönt ist. Wir teilen unsere Erfahrungen aus der täglichen Praxis, damit Sie die Fallen meiden und die Herausforderungen leichter meistern können.
 

Die Digitalisierung ist derzeit für viele Unternehmen Neuland. Dementsprechend schwierig kann es sein, ausgehend von der gewünschten Digitalisierungs-Strategie die existierenden Qualifikationslücken zu erkennen und daraus die richtigen Aktionen abzuleiten. Schnell werden voreilige Schlussfolgerungen gezogen. Solide Recruiting-Arbeit beginnt idealerweise nach der Ermittlung des Digitalen Reifegrads des Unternehmens, wenn folgende Fragen geklärt sind:

• Wie erkenne ich die Kundenbedürfnisse von morgen?
• Wie entwickle ich digitale Geschäftsoptionen der Zukunft?
• Bin ich technisch in der Lage, diese digitalen Geschäftsoptionen zu realisieren?
• Ist meine Unternehmenskultur geeignet, diese digitalen Geschäftsoptionen zu realisieren?
• Verfügen meine Mitarbeiter über die erforderlichen Skills?
• Sind wir wirklich bereit für den digitalen Wandel?

Häufig erleben wir, dass digitale Talente gesucht werden, obwohl es keine Strategie und keine Erkenntnisse darüber gibt, welche Kompetenzen das Unternehmen wirklich nach vorne bringen. Wir erleben regelmässig, dass extern gesucht wird, weil die internen Potentiale der Mitarbeiter nicht erkannt werden. Es ist eine der grössten Herausforderungen, die existierenden Qualifikationslücken richtig zu erkennen und zu planen, welche Talente und Kompetenzen für die gewählte Digitalisierungsstrategie von ausserhalb benötigen werden.

Dies zu durchschauen ist die Kunst, da es in Zukunft neue Jobs und Herausforderungen geben wird, die heute noch nicht existieren. Wichtig ist daher vor allem die Flexibilität Ihrer digitalen Talente, sich auf Veränderungen schnell anzupassen und bereitwillig dazuzulernen und sich weiterzuentwickeln. Nehmen Sie sich die Zeit, den digitalen Reifegrad Ihres Unternehmens und die daraus abgeleiteten Qualifikationslücken und Stellenbeschreibungen zu definieren, um zeit- und kostenintensive Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Ausserdem müssen Sie bei der Einstellung digitaler Talente auf den digitalen Wandel vorbereitet sein, denn sonst sind Ihre digitalen Talente schnell frustriert, wenn sie nicht das tun können, wofür sie ursprünglich eingestellt wurden.
 

Manchmal scheint es beim Rekrutieren, als müsste man die Nadel im Heuhaufen finden. Die Suche ist mühsam, so dass viele Unternehmen geneigt sind, sich mit einem Kandidaten zufrieden zu geben, der nicht ideal geeignet ist, nur um die Stelle mit einem Kopf besetzt zu haben. Diese Strategie hat sich selten bewährt.

Stattdessen ist es besser, eine kleinere Pipeline mit qualifizierteren Talenten über eine grössere Anzahl von Bewerbungen zu bilden. Hier lohnt sich Geduld und Beharrlichkeit, um sich nicht mit einer schlechten Wahl zufrieden zu geben. Definieren Sie klare KO-Kriterien, um nicht zu verzweifeln, sondern im Bewerberverfahren die Spreu vom Weizen sicher zu trennen.

Gewöhnen Sie sich parallel dazu an, ihr Netzwerk auszuweiten und zu pflegen. Halten Sie auch Kontakt auch zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Ihr Unternehmen verlassen. «Man sieht sich immer zwei Mal im Leben» ist eine Volksweisheit und ehemalige Mitarbeiter können eine hilfreiche Ressource sein, um genau die Nadel im Heuhaufen zu finden, die Sie suchen. Das Recruiting fällt darüber hinaus leichter, wenn Sie einen vertrauenswürdigen Fürsprecher für Ihr Unternehmen haben.
 

Eine strategische Aufgabe ist es, die Aufmerksamkeit von Spitzenkandidaten online und offline zu gewinnen. Etwas Fassadenpflege reicht dazu nicht aus, denn Bewerber suchen auf Bewertungsportalen (Glassdoor) und lesen alles, was sie auch an informellen Informationen finden können. Sie wollen sicher sein, sich bei einem seriösen, guten und passenden Arbeitgeber zu bewerben.

Der Aufbau einer starken Arbeitgeber-Marke gelingt nicht nur durch schöne Imagefilme, sondern vor allem durch reale Berichte Ihrer Mitarbeiter. Lassen Sie sie zu Wort kommen und zeigen Sie, wie die Zusammenarbeit bei Ihnen ist und was sie bei Ihnen schätzen. Reale Bilder und Storytelling sind geeignete Formate, um Ihr Unternehmen glaubwürdig erlebbar zu machen und Werte zu transportieren.

Reagieren Sie kompetent und freundlich auf Kommentare und Bewertungen zu Ihrer Arbeitgebermarke in den sozialen Medien. Fordern Sie bestehende Arbeitnehmer auf, ihre Erfahrungen in sozialen Medien und auf der Website in Form von Videos und Blogs zu teilen. Achten Sie im Rekrutierungs-Prozess darauf, dass möglichst alle Bewerber eine positive Erfahrung mit dem Unternehmen machen, auch wenn sie die Stelle nicht bekommen.

Dazu gehört, dass Sie den ersten Kontakt sowie das erste Vorstellungsgespräch zu einem positiven Erlebnis machen. Gehen Sie sowohl persönlich als auch sachbezogen vor. Zeigen Sie, dass Sie sich Zeit genommen haben, um sich das Profil des Bewerbers anzusehen, und erklären Sie, warum Sie glauben, dass er gut zu Ihnen passt.

Selbst, wenn der Kandidat im Gespräch nicht überzeugt: Bleiben Sie weiterhin freundlich und beantworten Sie Fragen, wie z. B. die Aufgaben der Stelle, wem sie unterstellt sind oder Fragen zum Standort. Nach dem Vorstellungsgespräch ist es wichtig, den Bewerbern ein Feedback zu geben, auch wenn sie nicht in die engere Auswahl kommen. Geben Sie im Voraus einen klaren Zeitplan vor, damit die Kandidaten wissen, wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können. Achten Sie stets darauf, politisch korrekt zu handeln und niemanden zu diskriminieren.
 

Es stimmt, dass so lange Geduld gefragt ist, bis der ideale Kandidat für die Stelle gefunden ist. Das ist jedoch keine Legitimation für einen ineffizienten Recruiting-Prozess, der sich länger als nötig in die Länge zieht und potentielle Kandidaten frustriert. Klare Bewertungskriterien helfen dabei, dass Einstellungsteams kompetent und schnell kommunizieren und Bewerber beurteilen können. Analysieren Sie, welcher Teil Ihres Recruiting-Prozesses am meisten Zeit beansprucht. Entschlacken Sie administrative Prozesse, um so schnell wie möglich zu einer Entscheidung gelangen zu können. Minimieren Sie die manuellen Aufgaben Ihres Einstellungsteams, indem sie auf Bewerber-Tracking-Systems, automatisierte Rekrutierungsfunktionen und geeignete CRMs setzen, z.B. um während des Prozesses aktiv in Kontakt und in Kommunikation mit den Kandidaten zu bleiben.
 

Aus unserer über 20-jährigen Erfahrung in diversen Digitalisierungs-Projekten wissen wir, dass diese Mammutaufgabe nicht im Alleingang zu bewältigen ist. Scheuen Sie sich nicht, Hilfe in Anspruch zu nehmen, um besser und schneller ans Ziel zu kommen.

Sei es, um den Digitalen Reifegrad und Qualifikationslücken zu ermitteln, prägnante Stellenbeschreibungen abzuleiten, interne Talente aufzubauen oder um externe Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Sie müssen es nicht alleine schaffen.
 

Wir helfen gerne – kontaktieren Sie uns jederzeit unter.